Os locais de trabalho nunca tiveram tanta diversidade etária quanto hoje. Pela primeira vez, os gerentes têm a tarefa de liderar cinco gerações (Geração Silenciosa, Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z) ao mesmo tempo, e está provando ser um desafio coletivo. Apenas 6% das organizações concordam fortemente que seus líderes sabem como gerenciar equipes intergeracionais de forma eficaz, de acordo com uma pesquisa recente da Deloitte.

Isso tem consequências, pois diferenças geracionais mal gerenciadas podem resultar em viés de idade, impacto negativo nas atitudes profissionais, disfuncional dinâmica de equipe, e níveis mais baixos de geral desempenho no trabalho.

Por outro lado, a diversidade geracional bem gerenciada tem o potencial de trazem benefícios substanciais, desde transferência de conhecimento e mentoria até inovação e redução da movimentação. Além disso, cria oportunidades para desenvolver algo ainda mais valioso: amizades intergeracionais no trabalho.

Os benefícios dos amigos intergeracionais

Enquanto poucos estudos Com foco específico em amizades intergeracionais no trabalho, pesquisas têm mostrado consistentemente que as amizades no local de trabalho contribuem para nossa vida pessoal bem-estar ng e desempenho profissional. De Gallup pesquisa sobre engajamento de funcionários, por exemplo, descobriu que ter um melhor amigo no trabalho é um elemento-chave para produtividade, inovação e compartilhamento de ideias. Diante dessas descobertas, é seguro presumir que as amizades intergeracionais têm o potencial de atenuar as dificuldades relacionadas à idade entre colegas e aumentar as chances de colaboração produtiva entre faixas etárias.

Ao mesmo tempo, é improvável que esses tipos de conexões se desenvolvam naturalmente. Nossa tendência de gravitar em torno de indivíduos que consideramos semelhantes a nós mesmos - especialmente em idade e geração - é um fenômeno bem documentado conhecido como efeito de similaridade ou homofilia. Como um trio de pesquisadores da University of Arizona e da Duke University descobriu, homofilia “limita o mundo social das pessoas de uma forma que tem implicações poderosas nas informações que elas recebem, nas atitudes que formam e nas interações que vivenciam.” Essa inclinação geralmente é reforçada quando os funcionários entram no mercado de trabalho ao lado de seus colegas, promovendo o desejo de colaborar com pessoas da mesma geração.

Pesquisa indica que indivíduos mais jovens preferem trabalhar com pessoas em sua faixa etária. Os idosos também têm motivos para não buscar ativamente amizades com idades diversas no trabalho. À medida que trabalhadores experientes sobem na hierarquia organizacional, suas responsabilidades e demandas aumentam, limitando seu tempo e interesse em se conectar com colegas mais jovens. Essas tendências contribuem para uma polarização natural da idade nas organizações.

Uma vez estabelecidas, no entanto, as amizades intergeracionais podem proporcionar uma menos relação crítica ou competitiva que os funcionários podem vivenciar com colegas de trabalho da mesma idade. Pesquisas mostram que quando consideramos alguém como colega, somos mais ameaçados por suas chances de mobilidade ascendente, especialmente quando comparados à nossa, do que por pessoas que estão em diferentes fases da vida e em diferentes níveis de suas carreiras.

Este é apenas um exemplo do poder potencial das amizades intergeracionais no local de trabalho. Embora manchetes caça-cliques e memes de mídia social possam nos levar a acreditar que gerações estão em constante competição, nossa pesquisa para nosso livro Gentelligência mostra o contrário. Descobrimos que interações intergeracionais autênticas podem trazer à tona tipos complementares de especialização e resultar em experiências que beneficiar pessoas de todas as idades e estágios de carreira.

Como promover essas amizades em sua equipe

Os gerentes, especificamente, têm a oportunidade única de incentivar a conexão intergeracional em suas equipes. Aqui estão cinco maneiras de fazer isso com base nos resultados de nossa pesquisa.

Desmonte os estereótipos.

Iniciar discussões que desmantelem os estereótipos geracionais e mitiguem os preconceitos baseados na idade é um primeiro passo crucial para identificar e reverter as percepções errôneas geracionais. Como gerente, você pode realizar uma “auditoria de suposições”. Faça com que sua equipe passe uma semana procurando onde eles percebem estereótipos abrangentes relacionados à idade em ação (próprios ou de outras pessoas) e incentive-os a conscientizá-los respeitosamente sobre esses estereótipos quando eles ocorrerem.

Por exemplo, fazer a pergunta: “Isso é necessariamente verdade?” quando você ouve alguém comentar que “a geração Z nunca quer voltar ao escritório”, pode ser uma forma eficaz de rejeitar crenças infundadas. As perguntas explicativas podem ser poderosas, seja durante uma reunião individual ou em reuniões de equipe, nas quais generalizações baseadas na idade podem aparecer nas discussões. Se você estiver disposto a pausar a conversa para aumentar a conscientização e desafiar os estereótipos prejudiciais, você estabelecerá qual comportamento é ou não apropriado em sua equipe e ajudará a promover uma cultura de respeito em todas as faixas etárias.

Ajude a suspender o julgamento.

Colegas de trabalho de diferentes gerações podem ter aprendido diferentes normas e formas de pensar sobre questões como comunicação, tecnologia, prioridades de trabalho e sucesso. A falta de compreensão sobre as raízes dessas diferenças pode impedir o desenvolvimento de amizades entre aqueles que, de outra forma, poderiam encontrar conexões naturais.

Considere o exemplo de Amy Cochran, parceira da PwC. Ela criou amizades com muitos funcionários mais jovens em sua organização. Em vez de julgar as diferentes maneiras pelas quais as pessoas se comunicam ou priorizam seu trabalho, Cochran dedicou um tempo para entender as desconexões relacionadas à idade que, de outra forma, poderiam ter causado tensões em seus relacionamentos.

Os gerentes devem incentivar os membros da equipe a mostrarem o mesmo nível de curiosidade uns pelos outros. Treine as pessoas a não presumir que algo está errado só porque é diferente. Por exemplo, quando um colega mais velho insiste que os jovens funcionários precisam estar fisicamente presentes no escritório para serem produtivos, em vez de descartar a preocupação como uma forma ultrapassada de pensar, reinicie a conversa sem julgamento. Você poderia dizer: “Ajude-me a entender por que você acha que o atendimento físico é tão importante. Até agora, não achei isso útil para minha própria produtividade e gostaria de entender o que posso estar perdendo.” A frase “ajude-me a entender” pode ser uma forma poderosa de reformular um possível conflito e ajudar seu funcionário a procurar um terreno comum.

Destaque os benefícios recíprocos.

Michael Clinton, ex-presidente da Hearst Publishing (e agora assessor de mídia do CEO da Hearst), dedica tempo a cada trimestre com seus funcionários mais jovens, que ele acredita que trazem imensos talentos para a empresa. Essas oportunidades de reuniões regulares ajudaram Clinton a desenvolver amizades profissionais em todas as faixas etárias. Seus colegas mais jovens o mantêm atualizado sobre o universo de dados em rápida mudança, enquanto ele os ajuda a impulsionar o crescimento de suas carreiras.

Como gerente, você pode incentivar os mesmos tipos de colaboração chamando a atenção para as contribuições exclusivas que seus membros da equipe intergeracional oferecem. Durante as reuniões de equipe, prepare o cenário de forma proativa pedindo aos colegas mais velhos e mais novos que compartilhem áreas nas quais eles esperam aprimorar suas habilidades e se desenvolver, bem como perguntando quem (independentemente da idade) estaria interessado em oferecer esse aprendizado. Pesquisa mostra que as gerações mais jovens, em particular, são motivadas por oportunidades de desenvolvimento focadas na aquisição de conhecimento. Da mesma forma, as gerações mais velhas são motivadas pelo que é conhecido como “generatividade”, ou o desejo de fortalecer a próxima geração de funcionários transmitindo experiências e insights adquiridos durante a carreira.

Misture tudo.

Se seus funcionários trabalham no escritório ou remotamente, avalie o potencial de interação amigável e informal. Como muitos locais de trabalho buscam reconfigurar seus escritórios para acomodar estratégias flexíveis de trabalho e retorno ao escritório, os gerentes devem aproveitar a oportunidade para se afastar de ambientes antiquados em que funcionários de diferentes níveis de antiguidade residem em lugares diferentes. Em vez disso, crie espaços comunitários e de trabalho confortáveis que incentivem aqueles que talvez não tenham tido a chance de se cruzar a se conectar durante uma pausa para o café ou iniciar uma conversa sobre seus desafios atuais de trabalho (e vida).

Erin Mantz, vice-presidente de engajamento do Grupo Zeno (e da Geração X), relembra uma amizade anterior com um colega do Baby Boomer, nascida de seus cubículos adjacentes. Ela aparecia várias manhãs durante os desafiadores primeiros anos de criação dos filhos, e sua colega mais velha era uma ótima caixa de ressonância sobre maneiras de tentar equilibrar trabalho e maternidade. Mantz observa que o mesmo tipo de conexão pode acontecer virtualmente se a organização promover uma cultura amigável e um tempo para trocas pessoais, mesmo que seja apenas em um bate-papo diário do Teams.

Como colegas de trabalho de várias gerações geralmente estão em diferentes fases de suas vidas, amizades intergeracionais oferecem perspectivas que podem não ocorrer em relacionamentos dentro da faixa etária. Oferecer espaços físicos e virtuais para apreciar esses benefícios é uma ótima maneira de construir uma cultura geracionalmente inclusiva.

Enfatize o propósito compartilhado.

Lembre aos funcionários que eles contribuem para algo maior do que qualquer faixa etária ou grupo geracional específico: a missão compartilhada da empresa. Individualmente, funcionários de diferentes gerações podem parecer ter perspectivas diferentes, mas os gerentes devem desafiá-los a se unirem e combinarem suas experiências e ideias para ajudar a organização a enfrentar desafios difíceis de novas maneiras.

Experimente emitir uma missão intergeracional de resolução de problemas que motive as pessoas a se unirem de maneiras novas e esperadas. Por exemplo, forme forças-tarefa intergeracionais para abordar questões como “Como podemos integrar novas estratégias de IA em nossos negócios e, ao mesmo tempo, permanecer fiéis aos valores nos quais fomos fundados?”

Taryn Neubecker, diretora sênior de desenvolvimento e execução de projetos da Sevita, descobriu que a união para resolver um desafio de negócios permitiu que ela desenvolvesse amizades com colegas de diferentes faixas etárias. Todos, independentemente da idade, estão lá para ajudar a promover a missão comum, proporcionando um ótimo trampolim para estimular amizades entre gerações. Por meio dessas oportunidades, interesses comuns além do sucesso do projeto geralmente surgem. 

Pesquisadores Laura Dietz e Ulrike Fasbender disse o melhor: “Amizades com idades diversas podem unir locais de trabalho com idades diversas”. Os gerentes devem ajudar seus funcionários a ver a diversidade geracional como uma oportunidade e não como uma frustração. Amizades intergeracionais no local de trabalho podem ser a chave para ajudar a todos nós a fazer essa mudança vital de perspectiva.